المشهد مألوف: مهني أنيق ومتألق في يده سيرة ذاتية متميزة وخطاب مقدمة رائع ويتمتع بمهارات تواصل لا مثيل لها ظهرت في خلال التواصل معه عبر الهاتف، وهو يجلس الآن أمامك لإجراء مقابلة العمل. الأمور تجري كما يجب حتى تطرح عليه السؤال التالي والذي يعتبر اختباراً للشخصية : "لم تود ترك وظيفتك الحالية؟"
إن كنت محظوظاً فإن مجهودك قد يأتي بنتيجة جيدة والمرشح سوف ينجح في هذا الإختبار. ومع ذلك غالبا ما يحدث التالي: يبدأ المرشح بالإجابة بطريقةٍ مقبولة ولكن ما إن تبدي القليل من التعاطف معه حتى يبدأ بالتكلم بالسوء عن مديره السابق وبطريقةٍ غير لائقة في الكثير من الأحيان. والمرشح قد يسترسل في الاشتكاء من "معاملة غير عادلة/ ظالمة/ غير أخلاقية" أو من تدريب غير كاف وراتب متدني جدا، ومن ان الشركة كانت تستغله وأنه كان يقدم أفضل ما لديه لكن الراتب كان ضئيلاً والإدارة كانت "ضعيفة، وغير صادقة، وفاسدة، وغير مهنية، وغير مؤهلة" بالإضافة الى أن الشركة وعلامتها التجارية وسمعتها سيئة، وأن الزملاء في العمل كانوا "غير مؤهلين أو غير جديرين بالثقة أو اسوأ من ذلك". كما انه قد يشرع بالمتابعة وتقديم المعلومات السلبية حول الممارسات السيئة والضعيفة التي كان يقوم بها موظفي تلك الشركة في الماضي ويطلعك على تفاصيل لا تود معرفتها
ونادراً ما يعرف المرشح الذي يجري المقابلة أنه بذلك يكون قد إقترف أسوأ خطأ وتسبب بالضرر لنفسه. فما من صاحب عمل يود توظيف مهني لا يتمتع بالاخلاص تجاه شركته. فالرضا الوظيفي المنخفض، ولأسبابٍ واضحة بامتياز، هو أمر يمكن للباحثين عن عمل المحترفين تعلم كيفية التعبير عنه بطريقةٍ مهنية وتحويله الى حوار ايجابي الى حدٍ ما، أما عدم الاخلاص فهو أمر مختلف تماماً. فبدلاً من أن يقوم المرشح بإظهار نفسه وكأنه "الضحية المسكينة"، يكتفي بالتشكيك بنزاهة شركته السابقة ويظهر عن قلة احترام وعدم إخلاص وعدم رضا وصعوبة في التعامل ليصبح يشكل تهديدا للشركة القادمة
وإن كان هناك معلومة يتعين على كل صاحب عمل معرفتها فهي أن الأشخاص السلبيين يستطيعون نشر جو سلبي في مكان العمل بسرعة كبيرة وأن الشخص الذي يتكلم بالسوء عن شركته السابقة سيتكلم بالطريقة عينها عن شركته القادمة. وفي الوقت الذي أصبحت فيه أدوات جذب المرشحين أسهل وأسرع، أصبح التحدي الأكبر أمام صاحب العمل هو التمكن من توظيف المهنيين الناضجين والجديرين بالثقة الأمر الذي يظهره تاريخ كل شخص. أما مواقع التواصل الإجتماعي فتؤدي الى تفاقم المشكلة نظراً الى أنها تقدم لأصحاب العمل عالماً جديداً كلياً من الإساءة الى العلامة التجارية من قبل موظفين سابقين كثيري التذمرالذين قد يستغلون تلك الأدوات بطريقة غير مسؤولة
ويوجد الكثير من الأمور الجديدة في عالم التوظيف بفضل وتيرة التغيير لمواقع التوظيف العالمية الرائدة ومؤسسات الموارد البشرية. ومع ذلك تبقى بعض الأمور ثابتة وأبدية كأهمية النزاهة والشخصية المتزنة والعمل الجماعي. أما كل ما يعطي انطباعاً بالنميمة والتقليل من قيمة الأمور والتكلم بالسوء عن المدير السابق سيترك انطباعاً سيئاً لدى صاحب العمل ويؤدي الى رفض المرشح مباشرةً
ومن أجل مواقفٍ مماثلة، انه لمن الضروري ان تتذكر بعض الوقائع والأرقام من دراسات بيت.كوم حول اندفاع الموظفين في مكان العمل
فقد أشار استبيان "اندفاع الموظف في مكان العمل في الشرق الأوسط" من بيت.كوم الى ان
نسبة 87.7% من المهنيين في الشرق الأوسط مخلصون للشركات التي يعملون لديها حاليا
وبحسب المهنيين في الشرق الأوسط، إن المحفز الأول لاخلاصهم هو الراتب 27.9%، وفرص التقدم المتوفرة (18.7%)، العلاقة مع المدير/الادارة العليا/الزملاء (16.5%)، وطبيعة العمل (14.2%) وخطط التدريب والتطوير (7.2%)، وموقع الشركة في السوق (6.9 %) وثقافة الشركة (5.9%)، فيما أشار 2.6% إلى وجود أسباب غير تلك المذكورة سابقا التي تبقيهم مندفعين
أشار 73.7% من المهنيين في الشرق الأوسط الى أن قنوات التواصل الشفافة مهمة جداً من حيث تأثيرها على اندفاعهم واخلاصهم
نسبة 64.2% من المهنيين يبحثون باستمرار عن عمل جديد
وبالإضافة الى ذلك، أظهر استبيان بيت.كوم حول "برامج المكافآت ومشاركة الموظفين بفعالية في الشرق الأوسط" ان
نسبة 77% من الموظفين في الشرق الأوسط يشعرون أنهم يشاركون بفعالية في العمل في حين أن 62.9% من الشركات لا تقدم حوافز
نسبة 44.7% من الموظفين يرغبون في مزيد من الفرص للتعلم والنمو ضمن الشركة لزيادة معدلات مشاركتهم الفعالة
حل خيار "حزمة الراتب والفوائد الأفضل" في المرتبة الثانية بفارق كبير إذ حصل على 17.1% فقط من الأصوات. وجاء خلفها المسار المهني الواضح (13.7%)، والعلاقة الجيدة مع الزملاء (9.1%) والعلاقة الجيدة مع المشرف أو المدير (8.6%). ويعتقد 6.8% فقط أن المزيد من التقدير المعنوي والثناء ستزيد من مستوى مشاركتهم بفعالية في العمل
نسبة 68.4% من المهنيين يدركون ما هو متوقع منهم في العمل
ان الشركات التي تحاول تعزيز مستويات مشاركة موظفيها بفعالية تقوم بذلك عن طريق إظهار المزيد من التقديرالمعنوي (25.3%) وتقديم المزيد من الجوائز للموظفين (22.5%)، ودعم التواصل الدائم (24.5%)، وتوفير المزيد من الشفافية (13.3%). أما 14.5% من الشركات فهي تعمل على تمكين طاقم العمل
(الصورة من فيكتور1558 على فلكر)
