تلعب تقييمات الأداء دوراً مهماً في ادارة شركتك، الا أن الكثير من المدراء لا يبدون أهمية كبيرة لها حيث يعتقدون أنها مضيعة للوقت. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "التزام الموظفين في الشرق الأوسط وشمال افريقيا"، مارس 2014، الى أن 52% من المهنيين فقط يتلقون "دائماً" ملاحظات تساعدهم على تحسين أدائهم في العمل. في الواقع، ان عدم اجراء تقييمات الأداء يؤثر سلباً على اندفاع الموظفين وأدائهم في العمل.
يقدم لك خبراء الموارد البشرية في بيت.كوم عشرة أخطاء يجب تجنبها عند اجراء تقييمات الأداء:
الخطأ الأول: تقديم ملاحظات للموظفين عند اجراء تقييمات الأداء فحسب
أكثر الأخطاء شيوعاً بين المدراء هي تقديم ملاحظات للموظفين عند اجراء تقييمات الأداء فحسب. في الواقع، ان عدم تقديم ملاحظات بشكل منتظم حول أداء الموظفين في خلال السنة، والتحدث عن ذلك عند اجراء تقييمات الأداء فحسب يؤثر سلباً على أدائهم. فلن يتمكن الموظفين من أداء مهامهم بطريقة جيدة ان لم تقدم لهم ملاحظات ونصائح في خلال السنة. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "التزام الموظفين في الشرق الأوسط وشمال افريقيا" الى أن 70% من المهنيين يستطيعون مخالفة رأي مديرهم في العمل دون مواجهة المشاكل. لذا احرص على التناقش مع الموظفين بشكل منتظم لتقديم ملاحظات حول أدائهم في العمل.
الخطأ الثاني: التركيز على أداء الموظفين في الفترة الأخيرة فحسب
ان التركيز على أداء الموظفين في الفترة الأخيرة يؤدي الى تقديم تقييم خاطئ وغير عادل، وهذا ما يُعرف "بتاثير الفترةالأخيرة". في الواقع، يتعين عليك التحدث عن أداء الموظفين العام في خلال السنة كاملة، وعدم التركيز على انجازاتهم في الفترة الأخيرة فحسب، لذا ننصحك بتجنب التحدث عن انجازات الموظف الأخيرة، والحرص على ذكر كافة الانجازات في خلال السنة كاملة. فالتركيز على انجازات الموظفين في الفترة الأخيرة يدفعهم الى تحسين أدائهم في الفترة الأخيرة فحسب من دون الاهتمام بالفترة الأولى.
الخطأ الثالث: التحدث بكثرة وعدم الاستماع لآراء الموظفين
أكثر الأخطاء شيوعاً بين المدراء عند اجراء تقييمات الأداء هي التحدث بكثرة وعدم الاستماع لآراء الموظفين حيث يتعين على المدراء الاستماع الى آراء الموظفين ووجهات نظرهم حول أدائهم في العمل في خلال السنة، وعدم التركيز على رأيهم الشخصي فحسب.
في الواقع، يتعين عليك التركيز على الأمور الخاصة بالموظفين عند اجراء تقييمات الأداء. لذا امنحهم فرصة طلب المساعدة، والتحدث عن المشاكل التي يواجهونها في العمل وعن توفر كافة الموارد اللازمة لأداء عملهم بفعالية. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "التزام الموظفين في الشرق الأوسط وشمال افريقيا" الى أن 35% من المهنيين لا تتوفر لديهم كافة الموارد اللازمة لأداء عملهم بفعالية.
كما يتعين عليك أيضاً تحديد الأهداف المهنية للسنة القادمة عند اجراء تقييمات الأداء. لذا احرص على الاستماع الى آراء الموظفين من أجل التوصل الى حل سليم والالتزام بهذه الأهداف.
الخطأ الرابع: التصرف بشكل ايجابي للغاية أو سلبي للغاية
قد يواجه بعض المدراء صعوبة عند تقديم ملاحظات سلبية للموظفين حيث يكتفون بتقديم الملاحظات التي من شأنها تحسين أداء الموظفين في العمل. كما يتصرف بعض المدراء بشكل سلبي للغاية حيث يقدمون ملاحظات سلبية تؤدي الى انخفاض مستوى انتاجية الموظفين.
في الواقع، يتعين عليك تقديم ملاحظات صادقة للموظفين حول أدائهم في العمل. لذا لا تبالغ بتحفيزهم، فبعض المدراء يعتقدون ان المديح والثناء يساعدان بشكل كبير على تحسين أداء الموظفين في العمل ويمنحهم الدافع للقيام بعملهم بشكل أفضل. لذا احرص على تقديم ملاحظات ايجابية وسلبية تعكس أداء الموظفين الفعلي في العمل.
الخطأ الخامس: انتقاد الموظفين دون تقديم ملاحظات بنّاءة
قد يقدم بعض المدراء ملاحظات سلبية للغاية ويتجاهلون تقديم نصائح بنّاءة لتحسين أداء الموظفين في العمل. في الواقع، يؤثر ذلك الأمر سلباً على كل من الموظف والمدير، فان قام المدير بنقد الموظف بطريقة بنّاءة ولم يقدم له نصائح للتغلب على صفاته السلبية، ستتحول هذه الملاحظات الايجابية الى سلبية.
الخطأ السادس: طرح مواضيع دون تقديم أمثلة محددة
لا تطرح مشكلة أو تذكر طرق تحسين صفة سلبية دون تقديم أمثلة واضحة، فمن الضروري ذكر حقائق وأرقام. لذا احرص على تقديم أمثلة محددة تدعم وجهة نظرك عند ذكر نقطة ضعف أو التحدث عن طرق تحسين صفة سلبية. فمثلاً عندما تقول: "لا أعتقد أنك تتعامل مع شكاوي العملاء كما يجب،" يتعين عليك تقديم مثالين على الأقل لدعم هذه النقطة، وبذلك ستتمكن من مناقشة هذه المشكلة والتوصل الى حل مشترك بشكل أفضل.
الخطأ السابع: مقارنة موظف معين بالموظفين الآخرين
لا تخبر أبداً موظف معين بأن أدائه كان الأسوأبين فريق العمل حتى وان كان ذلك صحيحاً، وتجنب مقارنة موظف معين بالموظفين الآخرين. في الواقع، اناجراء مقارنات بين الموظفين تؤثر سلباً عليهم وتخلق شعور بالكراهية في ما بينهم. لذا قارن أداء الموظفين بمعايير محددة، حيث يتعين عليك التركيز على طرق تحقيق الأهداف المتوقعة، فلا بأس ان حقق موظف معين رقم منخفض في المبيعات طالما أنه يتجاوز الحد المتوقع.
الخطأ الثامن: الغموض
احرص دوماً على ذكر كافة الامور الايجابية والسلبية المتعلقة بأداء الموظف. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "العلامة التجارية لأصحاب العمل في منطقة الشرق الأوسط وشمال افريقيا"، فبراير 2014، الى أن 60% من المهنيين يقولون أن أكثر ما يهمهم هو معرفة ما يتعين عليهم القيام به في العمل.
الخطأ التاسع: عدم التحضير المسبق لتقييم الأداء
لا يخصص بعض المدراء الوقت الكافي لاجراء تقييمات الأداء، ويدل ذلك على عدم اهتمامهم بأداء الموظفين في خلال السنة وجهلهم بالأمور التي يتعين عليهم القيام بها لتحسين أدائهم في العمل. وقد يرتكب بعض المدراء خطأً فادحاً وذلك بنسخ التقييم الخاص بالسنة الماضية واجراء بعض التغييرات عليه. في الواقع، يبدي الموظفون اهتماماً كبيراً بتقييمات الأداء (وخاصة عندما يتعلق الأمربزيادة الراتب)، لذا احرص على اجراء تقييمات عادلة وصادقة.
الخطأ العاشر: عدم الالتزام بالوعود
ترتكز مهمة تقييمات الأداء على تقييم الانجازات التي تم تحقيقها في الماضي وتحديد الأهداف في المستقبل. لذا احرص على اعداد خطط لتحسين الأداء، واحرص على الالتزام بالوعود التي تقطعها على الموظفين كمنحهم دورة تدريبية في مجال خدمة العملاء مثلاً، فلا تقطع وعوداً لن تتمكن من تحقيقها. وان لم تتمكن من تحقيق وعودك، احرص على اطلاع الموظفين على الأسباب التي منعتك من تحقيقها.