لنسأل أنفسنا سؤالًا، لماذا لا تحب الشركات استقالة موظفيها بعد فترة قصيرة من استلامهم لوظائفهم؟ لا شك لأن ذلك يسبب توقيف سير العمل، وبالتالي تعطيل إنتاجية العمل.
إذًا ما الحل؟ في حين أنه يمكنك استخدام أدوات التوظيف الإلكترونية، مثل خدمة البحث عن السير الذاتية من بيت.كوم، لتجنب هذه المشكلة، قد تكون الاستراتيجيات المبتكرة الأخرى فعّالة أيضًا.
من الأمثلة على هذه الاستراتيجيات هي برنامج إحالة الموظفين. هذا البرنامج هو باختصار استراتيجية تهدف إلى توظيف أفضل الكفاءات، وذلك من خلال تكليف موظفي الشركة بترشيح شخص قد يكون ذو موهبة أو صاحب كفاءة لأداء الوظيفة الشاغرة. وهي تعد طريقة بديلة وفعالة أكثر مما هو الحال عليه في التوظيف التقليدي والذي دائمًا ما يستغرق الوقت والجهد دون عائد قد يُذكر. كما أن هذه الاستراتيجية تضمن توظيف الشخص المناسب تمامًا للوظيفة الشاغرة.
يتناول هذا المقال خطوات عدة يمكن لموظفي الموارد البشرية استخدامها لبناء برنامج فعّال لإحالة الموظفين.
تعتمد الخطوة الأولى لبناء برنامج إحالة الموظفين على تحديد النقاط المهمة التالية ومناقشتها بشكل شفاف ومباشر.
بصفتك مسؤول توظيف، يمكنك تنفيذ هذه الاستراتيجية بسلاسة من خلال مناقشة كل هذه النقاط مع الإدارة، ولا تنس اطلاع الموظفين أيضًا على هذه الخطة من خلال منحهم فكرة حول عملية التوظيف التي ستقوم بتطبيقها.
ماذا فعلت بعد إعلانك عن الوظيفة، وجمع الطلبات والسير الذاتية؟ إما قمت بمقابلة المتقدمين الجدد أو استخدمت حلول التوظيف الذكية لتصفية المرشحين بشكل أسرع. يمكنك استخدام الطريقة التي تراها مناسبة، ولكن بالنهاية ما تريده هو شيء واحد، وصف وظيفي واضح ليصبح لديك فريقًا مخلصًا من الموظفين من أجل تلبية احتياجات مكان العمل.
قبل أن تطلب من موظفيك إحالة معارفهم، اشرح لهم متطلبات الوظيفة، فذلك سيساعدهم على ترشيح شخص مناسب أكثر، مما يوفر الوقت والجهد.
الموظف هو بالنهاية إنسان، وبما أن الإنسان يشعر بالخوف والتوتر، فإن الموظف بسبب ترشيحه لشخص ما لتقوم بتعيينه، فإنه سيتبادر في ذهنه الكثير من الأسئلة والمخاوف، مثل:
كي تتمكن من بناء برنامج فعال لإحالة الموظفين، عليك إبلاغ الموظف بجميع مستجدات الإحالة الخاصة به. بهذه الطريقة سيبقى موظفك مطمئنًا تجاه مجريات ترشيحه لهذا الشخص، وسيسعى لإحالة مرشّحين آخرين للوظائف المستقبلية.
الهدف من برنامج إحالة الموظفين هو توفير الوقت، وبما أن موظفيك يفهمون طبيعة عمل الشركة، فهم غالبًا ما يرشحون شخصًا يتناسب مع نهج عملهم.
لكن بصفتك مسؤول التوظيف، فأنت بحاجة إلى تحديد مجريات عملية الإحالة بطريقة سريعة. ومهما كانت أهدافك؛ اجعلها واقعية ومحددة بفترة زمنية، حيث يمكنك وضع أهداف مثل تقليل الفترة التي تتطلبها عملية التوظيف بمدة 5 أيام، أو تقليل معدل الدوران الوظيفي بنسبة معينة.
يمكن أن يكون برنامج إحالة الموظفين مثيرًا بالفعل، حيث يمكنك طرح مكافآت وحوافز لتحفيز الموظفين لابتكار أفكار وتقنيات جديدة في مواضيع مختلفة تهمك، مثل كيفية إجراء المقابلات أو أسئلة يهمهم توجيهها للموظفين الجدد. هنالك أيضًا جانب إيجابي آخر لهذه الخطوة، وهو تعزيز ولاء الموظفين للشركة وتحسين عملهم.
ويمكن للمنصات الإلكترونية، مثل AfterHire، تقديم تجربة متميزة خلال عملية تأهيل الموظفين الجدد.
على الرغم من حبنا للحوافز المالية أكثر من غيرها، إلا أنه يمكن لكلمة تقدير أو مدح عامة تعزيز شعور من شارك في برنامج إحالة الموظفين بالتميز، وتحفيز باقي الموظفين على المشاركة. من خلال هذا التقدير، أنت تبني أساس ليكون لديك موظفين مخلصين لفترات أطول، وسيشعر الموظف أنه ذو مكانة متميزة بالشركة، مما يعزز شعور شبكة معارفه بالثقة والاطمئنان تجاه الشركة.
في النهاية، تتلخص نتائج هذه الاستراتيجية في مساعدتك على تحليل السير الذاتية لمرشحين غير معروفين، وتوفير الوقت عليك ومساعدتك في إيجاد كفاءات ومواهب تتناسب مع احتياجات الشركة. بالمقابل لا يحتاج برنامج إحالة الموظفين إلى أن يكون تقنيًا للغاية، حيث يمكنك استخدام بعض الأدوات التقنية لتعزيز عملية التوظيف، ولكن الهدف الأساسي والأهم هو تشجيع الموظفين على ترشيح الكفاءات. تذكر؛ "الكفاءات" وليس "معارفهم"!
هنالك سبب لإطلاق اسم "مسؤولي الموارد البشرية" على مسؤولي التوظيف - على الرغم من أنهم أكثر أشخاص مخيفين في الشركة - فهم المسؤولون عن تحفيز الموظفين والحفاظ على الشفافية وإيضاح المواقف بين الموظفين والشركة.
من خلال تنفيذ برنامج فعّال لإحالة الموظفين، ستلاحظ مقدار الوقت والمال والموارد التي يمكنك توفيرها مقارنة بطرق التوظيف التقليدية.
