بصفتك صاحب عمل أو موظف موارد بشرية، يجب أن تكون على دراية جيدة بالتحديات المصاحبة لتوظيف المرشحين المناسبين لشركتك. ولكن لسوء الحظ، لا يقتصر الأمر على ذلك فحسب؛ إذ عليك التحقق مما إذا كان أداء الموظفين يرتقي لمستوى شركتك، والطريقة الأكثر فعالية لتحقيق هذا الهدف هي إجراء تقييم أداء فعال للموظفين بشكل منتظم.
يعتقد بعض مدراء الموارد البشرية أنّ إجراء تقييم الأداء هي مجرد عملية توثيق لأداء الموظفين. إذا كنت أيضًا تعتقد أن الأمر بسيط هكذا، فاستعد للمفاجأة.
تساعد عملية تقييم الأداء على تحسين الأداء العام في مكان العمل؛ مما سيساعدك على تحديد الجوانب التي يتعين عليك التركيز عليها في المستقبل. كما أنها تخلق بيئة عمل صحية، حيث يمكنك أنت والموظفون مناقشة المشكلات التي تواجههم وإيجاد الحلول لها. وهي تضمن أيضًا تعزيز مستويات مشاركة الموظفين؛ إذ تتيح لهم إطلاع مدرائهم على الأمور التي يودون تغييرها. وسيساعدك ذلك على تقوية الروابط بينك وبين موظفيك.
ومع ذلك، فإن التحدث عن عمليات تقييم الأداء أسهل من القيام بها؛ لذلك سنقدم لك في هذه المقالة بعض النصائح للتأكد من أنك تقوم بهذه العملية بأفضل شكل.
نصائح لإجراء عملية تقييم أداء فعالة
يرتكب العديد من أصحاب العمل ومدراء الموارد البشرية خطأ إجراء عمليات تقييم الأداء دون الاستعداد جيدًا لذلك، حتى أن البعض يذهب إلى أبعد من ذلك ويحاول ملء نموذج تقييم أداء الموظف مباشرة مع الموظف. ولكن الحقيقة هي أن اجتماعات التقييم غير المخطط لها هي مجرد مضيعة للوقت وقد تكون متعبة لموظفيك.
التخطيط والتحضير هما مفتاحا ضمان النجاح في اجتماعات تقييم الأداء؛ إذ أنها تفتح الباب للمناقشات المثمرة.
إليك بعض الأمور التي يجب عليك القيام بها:
بمجرد حصولك على جميع هذه التفاصيل، يمكنك إعداد نموذج نهائي لتقييم الأداء؛ تأكد من استخدام الإجراء ذاته مع جميع موظفيك.
تذكر أن موظفيك يتوقعون اجتماعًا مثمرًا، لذلك احرص على ترتيب أقسام الاجتماع بشكل واضح وبسيط. قم بإعطائهم أمثلة محددة عن الجوانب التي حققوا فيها نتائج مرضية، وتذكر أن تشجعهم على تحقيق نتائج أفضل في المستقبل ولا تكثر من الانتقادات. يمكنك بهذه الطريقة تقديم صورة دقيقة لما تتوقعه الشركة منهم.
يمكنك تحديد توقعاتك من الموظفين عندما تقوم بوضع خطة واضحة وشاملة لتقييم أدائهم. لذلك، عليك تحديد هدف لكل موظف حتى يكون على علم بتوقعاتك، فذلك سيساعدهم في أن يصبحوا أكثر إنتاجية والتزامًا بالعمل.
القاعدة الذهبية هنا هي تحديد توقعات عادلة وواقعية؛ خذ دائمًا نقاط قوتهم وضعفهم بعين الاعتبار وتأكد من أن أهدافك تركز على تحسين نقاط ضعفهم ودعم نقاط قوتهم.
وعلى عكس نموذج تقييم الأداء، من الأفضل عدم تحضير أهداف لموظفيك مسبقًا، إذ ننصحك بمناقشة الأهداف معهم وتدوين آرائهم في نموذج تقييم الأداء.
كما ذكرنا سابقًا، فإن عملية تقييم الأداء هي عملية توثيق لمستوى أداء الموظفين، إذ يستحق موظفوك أيضًا الاحتفاظ بنسخة من تقارير التقييم.
إن الزيادة على الراتب أو الترقية ليست كل ما يبحث عنه موظفوك؛ فقد يرغبون أيضًا بمعرفة رضاك عن أدائهم العام الماضي. لذلك، بمجرد أن تناقش جميع النقاط المهمة والإنجازات خلال العام الماضي وتضع هدفًا للعام المقبل، قم بإعطائهم نسخة من النموذج. بهذه الطريقة، يمكنهم الاستعداد جيدًا للعام المقبل وتحسين أدائهم.
إنها واحدة من أهم الأمور التي يجب أن تضعها في عين الاعتبار عند بدء اجتماع تقييم الأداء، فهذه الاجتماعات ليست مقابلة أو محاضرة؛ ولكن يجب أن تكون مناقشة مفتوحة.
اسألهم عن المشاكل التي واجهوها العام السابق والتغييرات التي يتوقعونها من الإدارة. بهذه الطريقة، سيشعر موظفوك براحة أكبر بشأن اجتماعات تقييم الأداء وإدارة الشركة.
الخلاصة
ستمنحك عملية تقييم الأداء الجيدة فكرة عن الموظف المتميز الذي عليك التمسك به، وهذا سيفتح المجال لتوظيف المزيد من الموظفين في شركتك، لذا كونك مسؤولًا عن الموارد البشرية، تأكّد من تعيين الموظفين المناسبين للعام المقبل.
لا تقلق حيال عملية التوظيف؛ وابدأ البحث عن المرشحين عبر أكبر قاعدة بيانات في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا والتي تضم أكثر من 42 مليون سيرة ذاتية، وقم بتوظيف المرشح المثالي!
