تعرّف على السيد حسن شغري، وهو خبير في الموارد البشرية مع أكثر من 13 عاماً من الخبرة في دورة التوظيف الكاملة وتطوير الأعمال. اكتسب السيد شغري خبرته الواسعة من خلال عمله كقائد للموارد البشرية ومؤثر إقليميّ في عدة مجالات.
تشمل خبرة السيد حسن العمل في عدة قطاعات مُختلفة، بدءاً من قطاع السلع الاستهلاكية سريعة التداول، مروراً بقطاعات البيع بالتجزئة، والبناء، والتموين، والتوظيف، إلى جانب عمله في بلدان الخليج العربي ولبنان مع منظمات محليّة، ومتعددة الجنسيات، وأُخرى عالمية، مثل شركة محمد حمود الشايع، وشركة الرمز السعودي، و شركة هنري شاين، بان دور، والمجلس النرويجي للاجئين.
يعمل السيد حسن حالياً كمدير الموارد البشرية لمجموعة الجارودي، وهي مجموعة من الشركات التي تتفرع لشركات في قطاعيّ البناء والإلكترونيات.
بحُكم خبرته الواسعة والمتنوعة، يعمل السيد حسن على تزويد الباحثين عن عمل وأصحاب العمل بمعلومات تُمكنّهم من النجاح في القطاعات الخاصة بهم.
بحُكم خبرتك السابقة والواسعة في العمل في قطاعات مثل السلع الاستهلاكية سريعة التداول، والبيع بالتجزئة، والبناء، ما هي المهارات التي يفتقرها الشباب والباحثين عن عمل من وجهة نظرك؟
يفتقر معظم الباحثين عن عمل للمهارات الشخصية ومهارات التعامل مع الآخرين، فمهارات التواصل الممتازة تُعد هامة جداّ إذا ما أراد الباحثون عن عمل النجاح في مكان العمل، وإمتلاك هذه المهارات سيُمكنهم من تحقيق أهداف العمل الخاصة بهم والتفوق على زملائهم.
نظراً لإختلاف الأجيال التي تعمل في القطاعات المهنية حالياً، قد تختلف احتياجاتهم تباعاً. بإعتقادك، ما هي الخطوات التي يجب على أصحاب العمل السعوديين اتخاذها لتلبية هذه الاحتياجات المختلفة، مع العمل في الوقت ذاته على وضع استراتيجيّة شاملة للتطوير الوظيفي للحفاظ على الكفاءات الحالية، إلى جانب جذب أفضل الكفاءات الجديدة والشابّة؟
حالياً، قد يتطلب جذب الكفاءات الجديدة والبارزة للشركات أو الحفاظ على الكفاءات الحالية أكثر من مجرد وصف وظيفي بسيط، ومسمّى وظيفي جذّاب، وراتب مُغرٍ، في الواقع فإن احتمالية بحث الشركات الأُخرى عن موظفين كفؤ كبيرة جداَ، ومن المُرجح أنهم يُقدمون نفس العرض الوظيفي الذي تقدمه شركتنا.
ولضمان تميّزنا، نحن نرّكز على جوانب مثل بيئة العمل، والتنوع، والمسار الوظيفي، والتطور المهني، بالإضافة إلى خلق توازن بين الحياة والعمل، فهذه العوامل هي السرّ الذي سيساعدنا على تحقيق مهمتنا في توظيف أفضل الكفاءات والحفاظ عليها.
إن منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا تختلف اليوم عن ما كانت عليه منذ عشر سنوات – فإن منهجيات الأعمال، والتوظيف، والقوانين تتغير بإستمرار. بإعتقادك، ما هي التحديات البارزة التي يجب على الباحثين عن عمل وأصحاب العمل معرفتها أثناء بحثهم عن عمل أو توظيف الكفاءات في عام 2017؟
يُركز أصحاب العمل اليوم على المرشحين الغير فعّالين في البحث عن عمل، مما يعني أن منظماتهم تسعى للحفاظ على علاقات طويلة الأمد مع أرباب عملهم لمساعدة موظفيهم على صعود السلم الوظيفي.
من ناحية أُخرى، ترغب الشركات بتوظيف مرشحين متحمّسين ذوي سلوك إيجابي، ويمكنهم توظيف قدراتهم ومهاراتهم بشكل سريع، وأشخاصاً قادرين على استخدام كفاءاتهم لحل المشاكل التي تواجهها الشركة.
كيف تتواصل مع الكفاءات الشابّة الذين يعملون حالياً في مكان عملك؟ وما هي أفضل الاستراتيجيات التي تُحافظ على الموظفين؟
نقوم حالياً بتنفيذ استراتيجية توظيف جديدة تُركز على تعيين الخريجين الجدد وتزويدهم بتدريب ملائم وخطة نمو وظيفي، بالإضافة إلى التركيز على جوانب التوظيف الأُخرى، مثل خلق توازن بين العمل والحياة، والنمو، والتنمية الشخصية، وغيرها، ونوّظف الأشخاص ذوي السلوك الإيجابي واللطيف، وعند إتمام عملية التوظيف نعمل على تنمية مهارات الموظفين الجدد، وهي أفضل طريقة للاحتفاظ بالكفاءات.
برأيك، ما هي أفضل طريقة للتوفيق بين التطوير الوظيفي والتخطيط لتعاقب الموظفين؟
أفضل وسيلة يمكن للمنظمات اتباعها لدمج التطوير الوظيفي وتخطيط تعاقب الموظفين بفاعلية هي من خلال الإستفادة من خبرات الموظفين الإداريين في تطوير شبكة إرشاد تنظيمي للمساعدة في خلق كفاءات ذات إمكانات عالية.
بالإضافة إلى ما سبق، يجب أن يبدأ التخطيط لتعاقب الموظفين بتحديد وتصنيف القدرات العالية للموظفين، وتطوير القدرات العالية عن طريق خبرات التعلم القائمة على المشاريع وورشات التعليم المُيسَّرة من المدير، حيث سيخلق ذلك عملية تخطيط تعاقب للموظفين سهلة ومرنة، وتساعد على بناء ثقافة تنظيمية داعمة.
إن عملية توظيف مرشحين كفؤ للمنصب المثالي ليست مهمة سهلة، وبحُكم خبرتك السابقة في العمل في عدة قطاعات، كيف تختلف عملية استقطاب الكفاءات من قطاع لآخر؟
لكل قطاع نهج في عملية التوظيف يختلف من قطاع لآخر في بعض النواحي، كما أن كل قطاع يتمّيز بسمات رئيسية خاصة وكفاءات تساعد في تكوين أدوات الإختيار التي من شأنها التنبؤ بالمرشحين ذوي الكفاءات العالية والإمكانيات القوية.
ومما لا شك فيه أن قطاع التوظيف مُجزأ ولكل قطاع مطالب مختلفة عن غيره من القطاعات.
فعلى سبيل المثال، يفرض القطاع المالي على الشركات توظيف موظفين يمتلكون مجموعة من المهارات المحددة بوضوح من خلال قواعد صارمة، من ناحية أُخرى، تتطلب منظمات الرعاية الصحية والمستشفيات مرشحين يمتلكون تدريب عالٍ ويتمتعون بمستوى رفيع من الاستقلالية والحكم الذاتي.
يركز العديد من المدراء بشكل غير واعٍ على حل المشاكل، وينتهي بهم المطاف بالحصول على نتائج متواضعة. في الواقع، فإنهم يمكِّنون أدائهم الضعيف من خلال تركيز وقتهم وطاقتهم على محاولة حل مشاكلهم - في الوقت الذي يتجاهلون فيه أداء موظفيهم المميزين، مما يؤدي إلى مغادرتهم العمل لإنعدام التقدير. كيف يمكنك بناء شركة تتمتع بثقافة التميز ووضع توقعات لأداء عالي على مستوى المنظمة؟
كمدير، وأعتقد أن كثير من المدراء يتفقون معي، فإن هدفي اليومي ليس مجرد تحقيق نتائج متواضعة، وبالرغم من ذلك فقد يضع المدراء توقعات متوسطة دون قصد من خلال إجراءاتهم أو توجيه تركيزهم، و لسوء الحظ، فهذا الأمر يضع عقبات أمام العديد من القيادات التنظيمية والتجارية.
عندما نبني ثقافة التميز المؤسسي فنحن نخلق قدرة تنظيمية وهيكلية تُمكن الموظفين من التركيز والانخراط، وعندها نتوقف عن هدر كمية هائلة من الوقت والمال لرعاية ثقافة قديمة تركز على حل المشاكل، ونبدأ بتزويد فرقنا بالمهارات والعقليات الصحيحة واللازمة للتركيز على تحقيق النتائج المطلوبة.
نحن نبني شركة تتمتع بثقافة تميز من خلال إيضاح رؤية الشركة لكل موظف، إلى جانب أدوارهم، ومسؤولياتهم، والإجراءات المحددة التي عليهم القيام بها لتحقيق هذه الرؤيا، مما سيجعل الموظفين يشعرون بأن عملهم ذو مغزى، وهامّ، وقائم على فائدة عظيمة، لذا فيجب على كل موظف أن يعلم أنه مدعوم ومُشجّع ليصبح خبيراً في دوره ومجال خبرته
أخيراً، كمؤثر موارد بشرية في المنطقة:
ما هي النصيحة الأولى التي تقدمها للمتخصصين في الموارد البشرية الذين يعملون في المملكة العربية السعودية والشرق الأوسط؟
يجب على الجيل الجديد من المتخصصين في الموارد البشرية تقييم زملائهم وأقرانهم لتحديد أكثر الطرق فعالية لنشر معرفتهم وقدراتهم في في خدمة أهداف منظمتهم.
يجب عليهم فهم قدراتهم واكتساب مهارات جديدة، وأنصحهم بالحصول على الشهادات المهنية والاطلاع على سرعة استجابة قطاع الموارد البشرية لمعرفة كيفية تطوير معرفتهم وتطبيق هذه النظريات على وظائفهم الحالية.
بالإضافة إلى ذلك، عليهم إمتلاك رؤية واضحة لما يريدون القيام به في المستقبل؛ وعليهم محاولة التفكير بشكل استراتيجي ومرن، وأن يعملوا على تحسين مهارات الاتصال/ الشخصية الخاصة بهم.
ما هي النصيحة الأولى التي تقدمها للباحثين الذين يرغبون في العثور على وظيفة في المملكة العربية السعودية؟
أنصحهم بتذكُر الدافع وراء بحثهم عن عمل وما الذي ستقدمه لهم الوظيفة، إلى جانب كتابة سيرة ذاتية مهنيّة، وعدم تحميل نموذج سيرة ذاتية جاهز وملئ الفراغات فيه، وكتابة خطاب متناسق (رسالة افتتاحية) عند التقديم للوظائف وتجنب إرسال السيرة الذاتية في رسالة بريد إلكتروني فارغة.
عند نجاحهم في الحصول على مقابلة شخصية، يجب على الباحثين عن عمل التمرُن بشكل جيد قبل موعد المقابلة الشخصية، وإظهار القيمة المُضافة التي سيقدمونها للمؤسسة، إلى جانب شرح ما الذي يجعلهم شغوفين.
وفي حال حصولهم على خطاب اعتذار من الشركة، فلا يجب عليهم السماح لذلك بإحباطهم، وعليهم التحلّي بسلوك إيجابي والتذكُر أن ذلك لا يعني بالضرورة عدم كفائتهم، وإنما يعني ذلك ببساطة أن شخصاً آخر قد يكون ملائماً بشكل أفضل للمنصب.
