سؤال صاحب عمل: مرحبا! أنا أعمل كمدير للموارد البشرية، وبعض الأقسام في شركتي تعاني من خلافات عدة حيث يتعامل بعض الموظفين بطريقة غير لبقة مع بعضهم البعض، الأمر الذي يؤثر سلباً على بيئة العمل وإنتاجية الموظفين. ما هي الأمور التي تعزّز السلوك العدواني في مكان العمل وكيف يمكن تجنبها؟ - ليلى أ.
الإجابة: يستخدم الأشخاص عادة مصطلح "خلافات" و"عداوة" لوصف العلاقات السيئة بين الموظفين، ولكن هناك فرق كبير بين هذين المصطلحين. فالخلافات تنشأ نتيجة عدم تعاون الموظفين مع بعضهم البعض وإختلاف أساليبهم في العمل. في الواقع، تشكل الخلافات جزءاً من حياتنا المهنية، وهي وسيلة للحد من إختلافاتنا والتوصل الى حلول مشتركة. أما العداوة في بيئة العمل فتنشأ نتيجة منع شخص معين أو مجموعة من الأشخاص الموظفين من العمل بفعالية، أي إن شتم الأشخاص في مكان العمل يؤثر سلباً على بيئة العمل وإنتاجية الموظفين. تشمل العداوة في بيئة العمل الملاحظات والسلوكيات العنصرية، وتتمثل مهمة مدراء الموارد البشرية بالحد من العلاقات العدوانية بين الموظفين وبناء ثقافة إيجابية وبنّاءة.
يمكنك تجنب خلق العلاقات العدوانية بين الموظفين في مكان العمل من خلال إتباع 5 خطوات بسيطة:
1. توظيف الأشخاص المناسبين: إن توظيف الأشخاص المناسبين في شركتك هو الخطوة الأولى للحد من العلاقات العدوانية بين الموظفين، حيث يتعين عليك توظيف الأشخاص الذين يتناسبون مع قيم شركتك، ومهمتها ورؤيتها، بدلاً من التركيز على المرشحين الذين يتمتعون بمهارات تقنية جيدة وأداء متميز. في الواقع، يتعين عليك التحقق من سلوكيات المرشح العدوانية من خلال التواصل مع أصحاب عملهم السابقين قبل اتخاذ قرارت التوظيف. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "المهارات وتوجهات التوظيف في الشرق الأوسط وشمال افريقيا"، يناير 2015، الى أن 84% من أصحاب العمل يتحققون من المراجع الخاصة بالمرشحين قبل القيام بعملية التوظيف. فتوظيف الأشخاص الذين يتمتعون بالقيم عينها يعمل على تعزيز الانتاجية في مكان العمل وبناء بيئة ايجابية.
2. إعداد سياسات لمعاقبة السلوك العدواني: يتعين عليك إعداد سياسات معينة لتجنب السلوك العدواني في مكان العمل، حيث يجب أن تشمل هذه السياسات مفهوم واضح لبيئة العمل العدوانية والتصرفات والسلوكيات المترتبة على ذلك، بالاضافة الى وصف دقيق لدرجة التسامح مع هذه السلوكيات كتحديد عدد معين من الانذارات. في الواقع، إن المدراء والموظفين المتميزون هم من يساهمون في تعزيز السلوك العدواني في مكان العمل، وغالباً ما يطغى أدائهم المتميز على سلوكياتهم السلبية.
3. إعداد سياسة للتعامل مع مسببي المشاكل: يجب إعداد سياسة تشمل إتخاذ الإجراءات اللازمة للتعامل مع مسببي المشاكل، كإعداد لائحة بالسلوكيات السلبية، ودرجة التسامح مع هذه السلوكيات والعقوبات المترتبة عليها، حيث يمكن أن تشمل هذه العقوبات توقيف الموظف لفترة من الوقت أو إنهاء خدمته، فكل سلوك يشمل إجراءات معينة يتم اتخاذها للتعامل مع الموظف المذنب والشخص الذي تمت إهانته. كما يمكنك أيضاً تنظيم لجنة تحكيم داخلية في شركتك لمناقشة الإجراءات أو التدخل للتوصل الى حلول مشتركة بين الطرفين، ويمكنك في الحالات الصعبة اللجوء الى إستخدام الإجراءات القانونية المتبعة في بلدك.
4. تقديم دورات تدريبية: يعد تدريب الموظفين على إتباع سلوكيات جيدة وسيلة متميزة للحد من السلوك العدواني في مكان العمل. فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "القيم، والأخلاقيات والنزاهة في مكان العمل في منطقة الشرق الأوسط وشمال افريقيا"، يونيو 2014، الى أن 68% من المهنيين صرّحوا بأن شركاتهم تقدم دورات تدريبية خاصة بأخلاقيات الشركة. في الواقع، يجب تقديم دورات تدريبية لأخصائيي الموارد البشرية حول كيفية التعامل مع السلوك العدواني في مكان العمل بفعالية، حيث يمكنهم بعدها تدريب الموظفين على القيام بالأمور عينها. يمكن تقديم هذه الدورات في خلال فترة تجربة الموظفين الجدد حيث يمكن شرح كافة سياسات الشركة.
5. إعداد نظام رفع التقارير: يفشل الموظفون أحياناً في الإبلاغ عن مشاكلهم نظراً الى إفتقار شركاتهم لنظام رفع التقارير. في الواقع، إن الافتقار لهذا النظام يؤثر سلباً على سياسات الشركة حيث يجب اعداد نظام يسمح للموظفين رفع التقارير الى مديرهم المباشر الذي يقدم بدوره هذه التقارير الى قسم الموارد البشرية في الشركة. وفي حال لم يتم حل المشكلة في القسم، يتعين على الموظف التحدث مباشرة الى قسم الموارد البشرية أو الادارة العليا في الشركة. كما يعد إعداد قنوات خاصة وسيلة فعّالة أمام الموظفين للإبلاغ عن مشاكلهم دون الافصاح عن هويتهم، حيث يمكن القيام بذلك من خلال الإستعانة بالمنصات الإلكترونية، أو نظام الرسائل الإلكترونية أو تكليف شخص موثوق في الشركة مهمة الإستماع الى مشاكل الموظفين.
