يستقيل الموظفون من عملهم لأسباب عدة نذكر منها: الانتقال مع شريك حياتهم الى مكان آخر، البقاء في المنزل من أجل تربية الأطفال أو العودة الى الدراسة. ويصعب على أصحاب العمل معالجة تلك الأسباب أو التحكم بها نظراً لتعلقها بالحياة الشخصية للموظف.
كما يستقيل الموظفون من وظائفهم لأسباب أخرى يمكن التحكم بها كالبحث عن راتب أعلى، ومكان عمل أقرب، وفوائد أفضل. في الواقع، إن احتمال مغادرة أصحاب أفضل المواهب هو الأكبر ويمكن أن يترك أثراً كبيرا ومكلفاً على الشركة.
الرواتب المنخفضة: السبب الأساسي لإستقالة موظفي الشرق الأوسط وشمال افريقيا
أصبح الإحتفاظ بأفضل المواهب تحدياً كبيراً بالنسبة للشركات. فالفرص الجيدة المتاحة أمامهم بالإضافة الى الفوائد الإقتصادية التي يقدمها أصحاب العمل دفعت بالمواهب الى التنقل باستمرار بين مختلف الوظائف.
ولطالما أشارت أبحاثنا التي تنظر في أسباب استقالة الموظفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال افريقيا، الى ان عدم الرضا عن حزم التعويضات هو السبب الرئيسي للإستقالة.
كما يذكر أن الرواتب الغير عادلة والغير تنافسية هي من الأسباب الرئيسية أيضا التي تدفع بالموظفين الى البحث عن وظائف أخرى. فالمشاكل المتعلقة بالتعويضات لا تتعلق بالراتب فحسب بل بتركيبة حزم التعويضات وأنواعها ومقياس الفوائد التي يتم عرضها على الموظف.
فقد أشار استبيان بيت.كوم حول "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا" (نوفمبر2012)، الى ان 60,8% من المهنيين لا يشعرون بالرضا عن راتبهم الحالي في حين صرح أن 31,6% بأن الراتب هو أكثر ما يودون تغييره في عملهم الحالي.
ومن ناحية أخرى، أفاد 69% من المهنيين في منطقة الشرق الأوسط وشمال افريقيا الى مستوى متوسط الى منخفض من الرضا تجاه الراتب الذي يتلقونه وذلك بحسب "دراسة الرواتب في منطقة الشرق الأوسط وافريقيا الشمالية لعام 2012" من بيت.كوم (ابريل 2012). بالإضافة الى أن 63% من المهنيين يشعرون بأن راتبهم أقل من معايير مجال عملهم في المنطقة، في حين أشار موظف من بين كل 10 موظفين الى أنهم لم يتلقوا أي زيادة على راتبهم في خلال الـ12 أشهر الماضية.
أما "دراسة مؤشر ثقة المستهلك في منطقة الشرق الأوسط من بيت.كوم" (مارس 2013) فقد أشارت الى أن 46% من المشاركين غير راضين عن التعويضات التي يتلقونها علما بأنها تشمل الراتب والبدلات.
تقدير الإنسان في الرأسمال البشري
يعتبر الرأسمال البشري أهم مصدر في أي مجال عمل.
لقد اثبتت الدراسات المتعددة أن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير من قبل شركتهم هم أكثر ولاءً. لذا يتعين عليك اعتماد كصاحب عمل متميّز آليات تنافسية تحترم معايير مجال عملك من أجل تقييم الموظفين وتقدير كافة إنجازاتهم. قم بتهنئة الأداء المتميز للموظفين على الدوام وحدد المبادرات الخاصة التي تقدر أهم الموظفين لديك وتحفزهم وترفع من نسبة ولائهم تجاه الشركة وتمكنك من الإحتفاظ بهم.
إستكشاف التعويضات المرتبطة بالأداء
على الرغم من أن التعويضات محددة لمعظم الأدوار الوظيفية، الا ان إضافة نوعا من المكافأة المرتبطة بالأداء لكافة الأدوار (وليس فقط لفريق "المبيعات") قد تساهم في تحفيز الموظفين وتشجيعهم. وعلى الرغم من أن هذه الإستراتيجية قد تجذب جزءا كبيرا من القوى العاملة، الا ان تنفيذها يتطلب دقة شديدة نظراً للمخاطر المرتبطة بها (مثل انخفاض معنويات الموظفين الذين لم يتمكنوا من تحقيق الهدف المحدد).
وتعود معظم أسباب إستقالة الموظفين الى عدم اتخاذ أصحاب العمل الخطوات اللازمة من أجل تشجيعهم على البقاء في وظيفتهم. فيتعين عليك توفير كافة مستلزمات الموظفين في مكان العمل في كافة الأوقات.كما انك مسؤول عن تسهيل تعلّق الموظف بعمله، ومكان عمله، ومديره والفريق الذي يعمل معه. وإن كان الراتب الوسيلة الأنسب لتحقيق كل ما سبق ذكره فلم لا؟
في الواقع، إن قمت بالإنتباه الى تصرفات الموظفين وسعادتهم بشكل عام، ستتمكن من تخفيض نسبة تبدل الموظفين والإحتفاظ بأفضلهم. وإن لم تقم بذلك، فستجري الكثير من مقابلات العمل وتقيم الكثير من حفلات الوداع للموظفين. كثّف الجهود اللازمة كي تتمكن من الإحتفاظ بالموظفين الذين قمت بجهد كبير لايجادهم وتوظيفهم.
