لقد كان لجائحة كوفيد-19 تأثيرات كبيرة على حياة معظم الأشخاص، بما في ذلك أفراد جيل ما بعد الألفية. فمع تفشي الوباء عبر جميع القطاعات، تقلصت أعداد وظائف المستويات المبتدئة في تلك القطاعات، مما أدى إلى تزايد نسبة البطالة بين الفئة التي يبلغ عمر أكبر أفرادها 23 عامًا فقط، حيث شكلت هذه التجربة بشكلٍ كبير عقليات هذه الفئة وكيفية تعاملها مع عملية البحث عن وظائف. لذا، يجب على المدراء الذين يتطلعون إلى توظيف جيل ما بعد الألفية (والذي من المتوقع أن يُشكل ثلث القوى العاملة بحلول نهاية العقد) أن يبذلوا محاولات جدية للتعامل معهم بطريقةٍ جيدة وفهم متطلباتهم.
فيما يلي بعض النصائح لجذب وتوظيف كفاءات جيل ما بعد الألفية:
تعد المرونة مهمة لجذب كفاءات جيل ما بعد الألفية والاحتفاظ بها، حيث ترغب تلك الكفاءات في العمل لدى شركات توفر المرونة ليس فقط من ناحية عدد أيام العمل، بل أيضًا من ناحية الساعات ومكان العمل. لذا، من غير المستغرب أن يتقدم عدد قليل من هؤلاء الأفراد بطلبات للعمل لدى الشركات التي تفرض على الموظفين العمل من المكتب، فقد نشأ هذا الجيل في عصر الإنترنت عالي السرعة والهواتف الذكية وحضر الفصول الدراسية عبر الإنترنت (حتى قبل الوباء)، لذا فهم لا يواجهون مشاكل في تكوين العلاقات عبر الإنترنت بما في ذلك العلاقات المهنية.
ومع ذلك، فإن هؤلاء الأفراد يقدرون الفروق الدقيقة في البيئات المهنية. فعلى سبيل المثال، يفضلون الوظائف التي تجمع بين العمل عن بُعد ومن المكتب على تلك التي تقتصر فقط على العمل عن بُعد أو من المكتب، حيث يرغبون في العمل دون فقدان فرص تكوين علاقات اجتماعية مع زملائهم.
يفكر جيل ما بعد الألفية في التنوع في مكان العمل بطرق مختلفة تمامًا عن الجيل الأكبر سنًا، وهذا يؤثر على نوع الشركة التي يفضلون العمل بها. حيث يرغب هؤلاء الأفراد في العمل لصالح الشركات التي لديها مبادئ وتسعى جاهدة لجعل العالم أفضل، كما أنهم لن يترددوا في انتقاد أصحاب العمل عندما تتعارض أفعالهم مع المبادئ الاجتماعية أو الأخلاقية، وذلك لأنهم نشأوا في عصر التكنولوجيا. ونظرًا لانخراطهم مع مواقع التواصل الاجتماعي والتكنولوجيا، فهم أكثر انفتاحًا على التقدم والابتكارات والتغييرات، كما أنهم يبحثون عن أصحاب العمل والمدراء الذين يمتلكون تلك الصفات، ويتوقعون منهم تقديم مزايا منصفة.
ينبغي عليك تقدير سلوكيات وجهود موظفيك من جيل ما بعد الألفية والثناء عليها ومكافأتهم خاصةً عند المساهمة في تطوير الشركة أو القسم. فمن خلال منح هؤلاء الموظفين تقدير حقيقي ومستحق بانتظام، ستتمكن من إطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة، كما أن ذلك سيقلل من معدلات الدوران الوظيفي والتغيب عن العمل.
بصفتك مديرًا أو صاحب عمل، يتعين عليك أحيانًا اتخاذ قرارات دون تدخل من فريقك. لذا، حاول قدر الإمكان تقديم تفسيرات كلما حدث ذلك. فعلى سبيل المثال، عند القيام بمشروعٍ ما والشروع في تعيين المهام، اشرح الأساس المنطقي الذي تم عليه توزيع المهام، واشرح أهمية كل مهمة وكيفية دعمها للمشروع ومواضع توافقها مع الخطة الشاملة.
إن أهم ما يُميز جيل ما بعد الألفية هو تحدي الوضع الراهن، حيث يرغب هؤلاء الأفراد في شق طريقهم بأنفسهم وإحداث تغيير في أماكن عملهم. وما يعنيه هذا بالنسبة لأصحاب العمل هو أن هؤلاء الموظفين الشباب يبحثون عن الفرصة لمشاركة أفكارهم، خاصةً إذا كان بإمكانهم إيجاد طرق لتحسين عمليات الشركة أو تحسين مكان العمل بشكلٍ عام. ولتحقيق ذلك، عليك مساعدتهم على الشعور بأنهم أشبه بفريق أكثر من كونهم مجموعة من الأفراد، بالإضافة إلى التواصل بوضوح وفعالية معهم. حيث يُتيح التواصل الفعّال لهؤلاء الموظفين مشاركة آرائهم حول كيفية إنجاز المهام، وبالتالي تحسين أدائهم وزيادة رضاهم الوظيفي بشكلٍ كبير.
أما إذا كنت تُدير مقر عمل افتراضي، عليك التفكير في طُرق تواصل مختلفة تُتيح لهم مشاركة أفكارهم بطريقة مقبولة ومنظمة، حيث تُعد المناقشات من خلال مكالمات الفيديو طريقة ممتازة لتحقيق ذلك، بحيث يُمكن أن تسير المحادثة بسهولة أكبر. ويمكنك أيضًا إنشاء نماذج لجمع الملاحظات من موظفيك دون ذكر أسمائهم.
استخدم أداة البحث عن السير الذاتية من بيت.كوم لتوظيف أفضل كفاءات جيل ما بعد الألفية، وتابعنا على لينكد إن لتبقى على اطلاع دائم بآخر المستجدات.