بينت الدراسات أن الموظيفين الذين لديهم حافز و دافع على العمل و الإنتاج تكون لديهم قابلية العمل بجهد أكثر من غيرهم إلى جانب معدل إنتاجيتهم المرتفع و أصرارهم الكبير في مواجهة الصعوبات التي تصادفهم. أيضا، هم يتمتعون بحماس عال تجاه عملهم بالإضافة إلى تمتعهم بروح مثابرة عالية في تحقيقهم للأهدافهم الوظيفية. بينما يكون بعض الأشخاص يتمتعون بحماس فطري تجاه وظائفهم و مهنهم أكثر من غيرهم، تستطيع الإدارة بسياساتها التنظيمية و أساليبها الإدارية أن تلعب دورا هاما في في ضبط الحافز على الإنتاج. لكن السؤال الأهم يكمن في كيفية دفع و تحفيز قوة عاملة غير مبالية و تحويلها إلى قوة نشيطة تحصد ثمار عملية توظيف ناجحة. سيزودكم فريق بيت.كوم في هذا المقال ببعض النصائح الهامة لتحفيز طاقمكم الوظيفي
يبدأ تحفيز الموظفين في مرحلة مبكرة عند بدء مرحلة المقابلة حيث يجب تحديد الطاقات و القدرات التي سيجلبها فرد ما إلى مكان العمل و كيف سيتم إستخدام والإستفادة من هذه القدرات في تحقيق أهداف الشركة و تطلعاتها. إن الموظفين الذين تم إطلاعهم بشكل واضح على كيفية إستغلال خلفياتهم ومهاراتهم وتدريبهم في تحقيق أهداف الشركة سيكونون محفزين أكثر على العمل بشكل أكبر من نظارائهم الذين ليس لديهم أدنى فكرة عن كيفية توظيف خبراتهم و مهاراتهم في عمل الشركة.
من الطرق السهلة التي تساعد في رفع معنويات الطاقم الوظيفي هي تبني ثقافة "الباب المفتوح" الإدارية و التي تشجع و تسهل من إتصال النظراء ببعضهم إلى جانب إتصال الموظفين برؤسائهم. كلما زاد شعور الموظفين بإمكانيتهم في إطلاع إدارتهم و نظارائهم على أفكارهم والإفصاح عن مشاكلهم أو مخاوفهم كلما قل شعورهم بالغربة مما يؤدي إلى مشاركتهم بحيوية في تحقيق أهداف الشركة و رؤيتها بالإضافة إلى تبيطق منظومة قيمها. كذلك، يجب على الإدارة أن تكون هي المبادر في توصيل أهداف و إستراتيجيات الشركة و إتجاهها في أي مرحلة من الزمن حتى تصطف أهداف الموظفين المنفردة في صف واحد مع اهداف الشركة ذات الأهمية الكبرى مما يؤدي إلى تبدد شعورهم بالوحدة و إبتعادهم عما يحدث من مجريات.
تتسم بعض الوظائف بأنها ذات طبيعية متكررة في واجباتها و فروضها اليومية مما يشعر العاملين بتلك الوظائف بنوع م ن الملل. يكمن دور الإدارة هنا في إمكانيتها في تلطيف طبيعة هذه الوظائف المملة و جعلها أكثر أمتاعا للعاملين بها من خلال إتاحة الفرصة لهؤلاء الموظفين في المشاركة بنشاطات ثانوية و تكميلها بواجبات تضفي بعض الإثارة على الوظيفة كالسفر، عقد دورات تدريبية، السماح للموظفين بالعمل في الأقسام المختلفة. كذلك، تعتبر المشاريع المتعددة الإختصاصات التي تتطلب عمل أفراد من من أقسام مختلفة وسيلة رائعة لإضفاء التنوع على الوظائف التي تتسم بالروتين و التكرار و توسع آفاقهم المعرفية و المهنية.
إنه من واجبات الإدراة إتاحة الفرصة للموظفين حتى يتألقوا إلى جانب إظهار ثقتها بهم من خلال التركيز عليهم في الإجتماعات و الصفقات الهامة بالإضافة إلى إعطائهم المسؤولية الكاملة حتى يحصدوا ثمارها. يجب أن يكون للموظفون أهداف واضحة و إستقلاية بالتصرف حتى يعملوا على تحقيق تلك الأهداف في أكثر الأساليب فعالية و إبدعا مع دعم الإدارة و توفر البنية التحتية المناسبين. تعتبر الإدارة اللامركزية و سيلة هامة جدا للتخلص من حالة التشتيت التي قد تنتج في بعض الأحيان عند ممارسة إسلوب الإدارة المركزية و التي يمكن وصفها بالبعد إلى جانب إعتبارها عاملا هاما في تحفيز و إعطاء الدافع للموظفين للعمل، إذ يقوم الطاقم الإداري الذي يتسم بالفاعلية بتفويض غيرهم من الموظفين بمعدلات مختلفة من المسؤولية بدلا من إحتكارها أو قتل الحافز على الإنتاج في فريقهم.
يجب على الإدارة رفع سقف التحدي لأعلى مما هو عليه و إيضا يجب عليها أن تفتح المجال لبعض الحرية في أخذ المخطارات لتشجيع الإبداع و النمو و تحفيز روح المبادرة. كما يعتبر إظهار الثقة في حكم الموظفين من واجبات الإدراة و التي تظهر من خلال إتاحة الفرصة لهم بالدخول بمخاطرات محسوبة طالما قاموا بالتفكير الدقيق و وضع سيناريوهات واضحة لما سيحدث إلى جانب تحليهم بروح المسؤولية. وجود عامل الفشل في المخاطرات التي يدخل بها الموظفون، يعتبر من الوسائل التعليمية التي تحفز نضوج الموظفين و تزيد من ثقتهم بأنفسهم.
يجب على الإدراة تقبل آراء الموظفين فيما يخص تطلعاتهم في دور الإدراة و آرائهم بالوظيفة التي يقومون بها بالإضافة إلى ما وضعوه من خطط و تطلعات لمستقبلهم المهني. الإنصات لآراء الموظفين بشكل حيوي هو وسيلة أكيدة لإظهر الإحترام للموظفين. تعلم مما يرغب موظفوك المساهمة به في الشركة و تعلم من رؤيتهم للمستقبل الباهر و أين يضعون أنفسهم حيال ذلك. هيئ نفسك لتبني المرونة في أسلوب إدارتك و الأهداف التي تحددها لطاقمك الوظيفي إلى جانب المرونة في تحديد المدة الزمنية لإتمام هذه الأهداف بالإضافة إلى المرونة في تخصيص الموارد بما يتماشى مع ردود الموظفين و همومهم الصادقة و مطالبهم.
على الإدارة أن تستثمر في تدريب العمالة و تطويرها على أعلى المستويات حتى تنمي من مهاراتهم و السماح لهم بالتعلم و حتى يتقدموا في مسيرتهم المهنية. يجب على الإدارة أن تقوم في توظيف منقاشاتها التي تدور مع الموظفين حول أهدافهم و آمالهم و طموحاتهم و أحلامهم المتشكرة في تحديد مسار التدريب لأقصى درجة ممكنة بشكل يتفق مع الإطار العام للمؤسسة و أهدافها إلى جانب الإمكانيات التي يتيحها دور كل موظف.
يعتبر إصدار النقد و الآراء البناءة بإنتظام من أهم الوسائل التي تشجع و تحفز و ترشد الموظفين. أيضا، من واجبات الإدارة تبني نظام تقييم للموظفين مكمل للإجتماعات الشخصية الغير رسمية التي تدور حول سير آداء الموظفين إلى جانب مناقشة الأمور التي تعيق مسيرة التقدم المهني. إن الغرض من هذه الإجتماعات هو إرشاد الموظفين و تعليمهم و مساعدتهم إلى جانب تدريبهم حتى يدفعوا الفرد ليحسن من معدل آدائه و ليس لإنتقادهم. إن إصدار الآراء الإيجابية و البنائة بشكل منتظم على إنجازات و مساهمات الموظفين الهامة هي عامل هام في رفع معنويات الموظفين.
يمكن أن تكون الشركات مبدعة لدرجة عالية في الخروج بطرق ووسائل لتقدير و مكافأة التفكير الخلاق و الآداء المتميز بالإضافة إلى الإبداع و الإخلاص للشركة إلى جانب مكافأة معايير آخرى ذات إعتبارات هامة للشركة. يمكن لبرامج حوافز الموظفين أن يتراوح بحسب الإنجازات التي يحققها الموظفين من الزيادات المالية إلى منح يوم عطلة أو تسجيل الموظف في برنامج تدريب أو منحهم عضوية في ناد ما أو جوائز أو حتى يمكن منحهم عدة مكافأت دفعة واحدة.
من العوامل التي تقلل قابلية الموظفين و إندفاعهم على العمل هي شعورهم بأنهم يعملون ببيئة غير عادلة حيث لا يعتمد النمو و التطور الوظيفي على التميز و التفوق إنما يكون خاضعا لمعايير خاصة لا دخل لها بالكفاءة الوظيفية. إضمن من أن موظفيك يعملون في بيئة تتسم بالتنافس و العدل مع وجود فرص متساوية للتطور و التقدم، يجب أيضا شرح تطلعات و أهداف و قيم الشركة و رؤيتها بوضوح و شفافية لجميع الموظفين.
