هل جميع الموظفين في شركتك مندفعين و متحمسين للعمل و هل تستطيع وصفهم بالمتعاونين؟ هل تستطيع القول بأن درجة إنتمائم للشركة عالية؟ كم عدد الموظفين المندمجين في نشاطات الشركة بشكل فعلي بحيث يسهمون في تحقيق أهداف الشركة و إهتماماتها؟ يعد إلتزام الموظفين من أهم المواضيع في هذه الأيام في الشركات كما تبدي تلك الأكثر تميزا أهتماما ثابتا في قياس و مراقبة و زيادة معدل إلتزام الموظفين .
أظهرت دراسة (تاورز بيرن) العالمية للقوى البشرية التي أطلقت في أشهر أيار و حزيران من العام2007 ، و التي تعبترالأضخم من نوعها أن21% من الموظفين الذين تمت دراستهم من مختلف أنحاء العالم ملتزمين بعملهم بينما تبين أن38% من الموظفين هم من الذين ليس لديهم أي نوع من الإلتزام نحو عملهم كما أظهرت الدراسة أنما يصل نسبته إلى41% موظف هم من الملتزمين جزئيا تجاه عملهم. يتضح من هذا أن أصحاب العمل لا يبذلون أقصى جهدهم في تحقيق أهداف الشركة و أجندتها كما يتضح أيضا أنه يوجد محزون هائل من الكفاءات و القدرات الغير مستغلة، الأمر الذي أطلقت عليه (تاورز بيرن) إسم "فراغ الإلتزام".
يعرف مفهوم إلتزام الطاقم الوظيفي بشكل عام بمعدل إلتزام الموظفين التام نحو عملهم و مدى إهتمامهم بالشركة التي يعملون بها و زملائهم في العمل بالإضافة إلى مدى رغبتهم في بذل الجهد الإضافي لضمان نجاح الشركة. وصفت (ذا كونفرنس بورد) في نشرتها التي أصدرت بعام2006 في الولايات المتحدة الأمريكية بعنوان "إلتزام الموظف، نظرة عامة لدراسات جارية و تأثيراته) إلتزام الموظف ب" شعور عاطفي متأجج يشعر به الموظف تجاه الشركة التي يعمل بها و الذي يدفعه إلى بذل أقصى ما عنده في آدائه لعمله".
يقسم الموظفين إلى ثلاثة فئات:
الملتزمون: هم الموظفون الذين يتمتعون بالحماسة تجاه عملهم إلى جانب تمتعهم بالولاء و الألتزام و الإنتاجية.
الغير ملتزمون: هم الموظفون المنفصلين إنفصالا تاما عن الشركة التي يعملون بها. يعمل هؤلاء الموظفين بجد و يساهمون بالشركة لكن حجم الدافع لديهم للنجاح يعد أقل من الذي يتوفر عند نظارائهم الملتزمين. كذلك هم لديهم القابلية للتغيب عن الشركة و/أو تركها.
الغير ملتزمون بفاعلية: هم الموظفون الذين يفتقرون لأي صلة عاطفية تربطهم بعملهم و هم غير مبالين بمستقبل الشركة و لو كانوا حاضرين فيها. يتمتع هؤلاء الموظفين بدرجة كبيرة من عدم الرضى على وضعهم كما تتميز سلبيتهم بكونها وبائية يسهل إلتقاطها من قبل الموظفين العاملون في الشركة.
أظهرت البحوث الموثقة وجود صلة مباشرة بين معدل إلتزام الطاقم الوظيفي في الشركة و الآداء العام المالي و العملي للشركة. ترتبط العناصر التالية على وجه الخصوص بمعدلات الإلتزام المرتفعة للطاقم الوظيفي:
تشير نتائج البحث بشكل كبير إلى أن الإحتلاف بين الموظفين الملتزمين و الغير ملتزمين ليس بالأمر الغير هام كما تشير أيضا إلى أن إلتزام الموظفين أصبح يلعب دورا كبيرا جدا في الأفضلية التنافسية للشركة و التي تساعدها على التقدم و النمو. يعد الأمر الذي سبق ذكره حقيقة بسب إتجاه الإقتصادايات نحو الإقتصاد المعرفي و بسب محاكاة القوى العاملة المتزايدة للقوى العاملة المعرفية بالمقارنة مع القوى العاملة العمالية و الذي كان مصاحبا للتغير الذي طرء على ميزان القوى. رأى تقرير (ذا كونفرنس بورد) المنشور في العام2006 أن معدل تفوق الموظفين الملتزمين أعلى من تلك التي يتمتع بها نظرائهم الغير ملتزمين بنسبة تتاروح بين20% إلى28%.
يوجد عدة عوامل مؤثرة على إلتزام الطاقم الوظيفي و أهمها هو:
ذكر معهد الدراسات التوظيفية في نشرة له بعنوان محفزات إلتزام الموظفين (روبنسن دي، بري مان إس، هيداي إس، نسيان2004) إنه بناءا على البحوث التي أجراها وجد أن "أقوى محفز على الإطلاق هو الشعور بالتقدير و حيوية المشاركة في نشاطات الشركة". وضعت نشرة (ذا كونفرنس بورد) لعام2007التي لخصت12 دراسة هامة أعدت على مدى الأربع سنوات الماضية صدرت عن أبرز شركات إعداد البحوث و الدرسات مثل (جالوب)، (تاورز بيرن)، (بلسنج وايت)، مجلس القيادة العملية ((The Corporate Leadership Council و غيرهم و وضعت26 حافز أساسي للإلتزام عملت على تحديد أهم حافز للإلتزام هو علاقة الموظف بمديره المباشر.
لا يوجد أي طريق مختصر يسلك نحو الحفاظ على و خلق الإلتزام لدى الطاقم الوظيفي لأنه من الأمور التي تطلب المثابرة و إستثمار الوقت و الجهد و الموارد من قبل الشركة. بالرغم من الذي سبق، تعد النتيجة النهائية المتمثلة في الإنتاجية و الربحية المضاعفة و الروح المعنوية المرتفعة من الأمور التي تستحق ذلك الجهد الذي تبذله الشركات حيث أشار تقرير (تاورز بيرن) حول الكفاءات المنشور في عام2007 بإسم "العمل اليوم: فهم لمحفزات إلتزام الطاقم الوظيفي"إلى أن "تنمية الإلتزام الوظيفي عملية مستديمة ترتكز على أساس الخبرة العملية ذات المعنى و المساهمة في تنمية العواطف".
أول خطوة نحو مضاعفة معدل الإلتزام في الشركة هو وضع منهجية لقياس و تقييم تصرفات الموظفين السائدة بإنتظام عبر تحضير دراسات حول رضى العملاء. تتأثر معدلات الإلتزام بالتصرفات و الصفات و الميول الفردية. لذا، على المدراء تحديد تلك التي تتناسب مع طاقمهم الوظيفي و أكثرها أهمية بعين الإعتبار بحذر شديد.
تستطيع الإدارة بعدها وضع المعايير التي تعمل على رأب الصدع في إلتزام الطاقم الوظيفي و خاصة عندما تتعلق الأمور فيما يلي:
تعد مساهمة البيئة التي يجد فيها الموظفين أنفسهم حائزون على التقدير و الإحترام و التحدي الذي يستحقونه إلى جانب وفرة فرص النمو و التطور المصاحبين للوضوح التام في الأدوار المسندة إليهم و تأثيرات مساهماتهم على الشركة و آدائها أمر واضح في تنمية مشاعر الإلتزام و الإنتماء للشركة في نفوسهم.
ركزت نتائج الدراسة التي أجرتها (ذا تاورز بيرن) على ثلاثة جوانب يجب على الشركات التركيز عليها لمضاعفة إلتزام الموظفين و الوصول إلى أقصى جهد يمكن للموظفين بذله.
قالت (جولي جوبور) المدير الإداري ل(تاورز بيرن): "في نهاية اليوم، ترسم دارستنا صورة لقوة عاملة طموحة و حيوية و ملتزمة بالعمل الجاد متمتعة بالإستعدادية لبذل أقصى طاقتها. يضع هذا نهاية لبعض الصور النمطية الدائمة كالتالي: يتمتع الموظفين فقط بالولاء تجاه أنفسهم و مسيرتهم المهنية و هم قانعون ببذل القليل من الجهد. لكن يتطلب تحويل الطاقة و الطموح الذان يتمتعان به الموظفين إلى إلتزام يتطلب الإنتباه و الإلتزام و التركيز و إتباع نمط مختلف من التصرفات من قبل روؤسائهم في العمل إلى جانب تزويدهم بمسلك واضح لعدد من الممارسات التنظيمية. يكمن التحدي الذي تواجهه الإدراة العليا في تحديد قيمة مقدرة الموظفين التي لم يتم التوصل إليها و توجيهها عبر إتباع الإساليب التي ينتج عنها التحسينات الملموسة في الآداء العملي. "
