بالنسبة إلى (بلاك)، تفشل العديد من الشركات الجيدة التي تعمل وفق إستراتيجيات جيدة كذلك في تحقيق أهدافها بسب إفتقارها للموظفين الذين تحتاجهم لتنفيذ ذلك الأمر. يعد جذب أصحاب الكفاءات المميزة و الحفاظ عليهم من أكثر الأمور أهمية بالنسبة للشركات حتى تنافس.
يقول (بلاك): "توجد حرب هناك على أصحاب الكفاءات، هذه هي الحقيقة التي يعيشها معظم المدراء و الموظفين التنفيذين".
يكمن جزء من هذه المشكلة في كونها مسألة أرقام. لقد إنتقلت كل من أمريكا الشمالية و أوربا من ثورة في النمو السكاني لتشهد إنكماش في النمو السكاني مما أدى إلى عدم كفاية الأشخاص المؤهلين بالشكل المناسب لشغل الفرص المتوفرة. أما في آسيا، تعتبر الإقتصاديات هناك إقتصاديات فتية و نامية لكن يقابلها في الكفة الآخرى صغر حجم قاعدة العمالة الخبيرة الملاقية للمطالب الموجودة. يسبب تحول تاريخي عالمي.
يشير (بلاك) قائلا: " يحدث لديك تحول في ميزان القوى حيث بدلا من رجحان الكفة إلى جهة الشركات ترجح إلى جهة الموظفين عندما يكون لديك إرتفاع عام على الطلب و خاصة في أسواق معينة على الأشخاص الذين يمتلكون المؤهلات مع زيادة التنافس على هؤلاء الأشخاص"
يمتلك الموظفين أيضا مدخل جديد إلى المعلومات. تماما ملثما زادت الإنترنت المنافسة عبر سماحهها للعملاء بإجراء المقارنات بين المنتجات و الأسعار، أصبح بمقدور الموظفين البحث بشكل فوري في الإنترنت حتى يكتشفوا مقدار قيمتهم و الفرص الوظيفية الآخرى
يوجد عامل نهائي هنا، هو الإنتقال الكبير الذي حصل في العديد من الدول حيث إبتعدت عن خطط التقاعد التقليدية التي كانت تشجع عدم ترك الموظفين لأعمالهم و خاصة الموظفين الدائمين. مع إنتقال الشركات من خطط المميزات المحددة إلى خطط المساهمات المحددة، لكن عملوا على تخفيض تكاليف الإنتقال للعاملين الذين يعملون على تغير أمكان عملهم.
يعلق (بلاك) على التغير في تصرفات الموظفين قائلا: "إذا، أنا أعرف كم هي قيمتي أكثر منك، لقد إنخفضت تكاليف إنتقالي، لذلك يجب عليك تقديم عرض جذاب لي حتى تبقني عندك".
يتطلب ذلك إحداث تغير كبير في تفكير أصحاب العمل الذين كان يتعاملون مع أي موظف كأنه سلعة قابلة للتبديل. لقد بدأ أصحاب العمل يدركون أن ميزان القوى لم يعد يرجح إلى جهتهم عندما يتعلق الأمر بتوظيف أصحاب الكفاءات.
غالبا ما يفاجئ (بلاك) المسؤولون التنفيذيون عند إخبراهم عن تكبد الموظفين لعبئ ما نتيجة لعملهم في شركتهم الحالية.
"قالوا لا، لقد أخطأت هنا، لا يدفع لنا الموظف، نحن الذين ندفع له. لكن في حقيقة الأمر، يدفع الموظفين ثمن نتيجة عملهم في الشركة"، أشار (بلاك). يرد بلاك على ما سبق قائلا: "يتمثل الثمن الذي تدفعه للشركة بالساعات التي تقدمها لها و في بعض الشركات يكون الثمن هو40 ساعة في الأسبوع و في شركات آخرى فهو100 في الأسبوع. يتمثل الثمن الذي تدفعه في مقدار الجهد و التوتر الذي تتعرض له. في الحقيقة، أنت تمنح للشركة دمك و عرقك و دموعك".
يقارن الموظفين الثمن الذي يتحملونه مع ما هو معروض عليهم. "هل هي صفقة مربحة من الأساس؟ إذا لم تكن كذلك، و خاصة بعد حصولي على معلومات أكثر الآن، أبدء في البحث عن صفقة أفضل". "للناس الخيار إلا إذا كنت عبدا أو كنت مربوطا بعقد ما".
يقول (بلاك) هناك عدد من الأمور الممكنة التي يمكن للمسؤولين التنفيذين في الشركات القيام بها حتى يجذبوا و يحافظوا على أفضل الأشخاص. أطلق (بلاك) على هذه الأمور تسمية إستعارها من تقرير تحليلي حول رضى العملاء وهي "العروض القيمة"؛ عمل أيضا على تقسيمها إلى أربعة أقسام رئيسية هي: القيادة و الشركة و الوظيفة و المكافأت.
بينت الدرسات أن القيادة القوية هي العنصر الوحيد و الأهم في تحفيز و الحفاظ على الموظفين. يشير (بلاك) إلى أن العاملين مدركين أن تأثير القيادة السيئة وهو لن يؤثر على نجاح الشركة فقط لكنه يمتد إلى جودة بيئة العمل و قدرتهم على تنمية و بناء حياة مهنية لأنفسهم.
يقول (بلاك): "يهتم الناس بجودة الإدارة و يهتمون أيضا بقدرة الشركة على تحديد و تنمية القادة، الأمر الذي يشمل أنفسهم".
يشمل هذا القسم كل شئ في الشركة: سمعتها و قيمها و ثقافتها و مساهماتها للمجتمع و العالم. قد يكون للموظفين قابلية على العمل لساعات أطول أو لأجر أقل في شركة تتمتع بسمعة طيبة أو قيم مهنية صلبة.
"لم تكن (إكسون) أفضل شركة للعمل بعد حادثة (فاليديز) – حادثة تسرب نفط في ألاسكا. لم تكن شركة (إنرون) منذ فترة قصيرة شركة ترغب بالعمل فيها. إذا، تعد سمعة الشركة و ثقافتها و تلك الأمور المماثلة لها هامة جدا".
يشمل ذلك العديد من الجوانب اليومية للوظيفة. ما مدى الإثارة المصاحبة للعمل؟ هل تتيح الوظيفة الفرصة للموظفين للنمو و التطور؟ هل يتملك الموظفين الموارد و يتلقون التدريب الذي يساعدهم على تحقيق أهدافهم؟
يوضح(بلاك) على هذه النقطة قائلا: "على وجه الخصوص، كم هو قدر الحرية و الإستقلالية و فرص التطور التي أحصل عليها في الوظيفة التي يطلب مني تنفيذها؟ ما هو قدر الإثارة التي توفرها لي؟".
الأجر و المميزات، هذين العنصرين الذين يفكر فيهما الناس عند تفكيرهم بما يقدمه صاحب العمل نتيجة لعملهم. لكن تتضمن المكافآت أيضا الأشياء الغير ملموسة مثل فرص النمو و التطور المهني و العلاقات الإجتماعية مع الزملاء.
يفصح (بلاك) قائلا إنه من الصعب على المدراء التنفيذين رؤية كيفية تأثير هذه الجوانب على الوضع العام، لكن هذه الأمور يمكن تتبعها.
"لنأخذ أية شركة على وجه العموم، لكن لندعها تكون شركة تقدم مستوى عال من الخدمة، إذا كان الناس يتركون الشركة بسرعة كبيرة، يعني ذلك أن الشركة لم تقم على رفع هامش الخبرة المكتسبة و نتيجة لذلك ستتضرر جوانب من خدمتك" أشار (بلاك). "يتجلى ذلك مباشرة في العناضر الهامة مثل جودة الخدمة التي لها تأثير مباشر على الوضع العام".
تعد متابعة العروض القيمة التي يقدمها أصحاب العمل للموظفين أسلوب أكيد يمكنهم من جعل أنفسهم إختيار الناس الأول كما يساعدهم في النجاح كشركة.
يقول (بلاك): "تعتقد شركات كثيرة أن ميزتها التنافسية تكمن في ثقافتها الفريدة من نوعها. لكن، إذا لم تكن قادرا على جذب و الإحتفاظ بالأشخاص المناسبين ستتوقف ثقافة شركتك عن تحقيق أية فائدة".
SOURCE: INSEAD
